投诉指称不当性行为,歧视,骚扰和报复指南

这些指南的目的是定义将被用于报告,调查和解决投诉,指任何形式的歧视,不当性行为,骚扰和报复的程序。这些准则适用于投诉最初由学生,教师,管理人员,工作人员和felician大学的所有其他雇员,以及客人和供应商。这些准则也适用于通过,或约,在大学主办actvities大学社区成员的行为,包括但不抱怨局限于实习和专业的展示位置,如学生的教学和临床实习课。

一世。发起不当性行为,歧视或骚扰的投诉

投诉,可通过直接接触的顶头上司,总统委员会或人力资源中的一员,或提交一个完整的不当性行为,歧视,骚扰和报复投诉表格人力资源办公室备案。的性行为不端/歧视/骚扰的投诉,应内引起了投诉事件(一个或多个)的通知的180个日历日内提交。提出申诉与人力资源的felician大学的办公室不会提出申诉与外部机构排除个别也不会延长与这些机构的时间限制。

如果因为任何原因,你觉得你不能按照上面的步骤,或者不希望给你的名字,叫企业社会责任(CRP)服务热线。该CRP帮助热线的电话号码是 1-866-225-3253.

谁愿意做的歧视,骚扰或报复应该投诉人:

  1. 与责任方说话或寻求解决与他们的主管和/或代表大学的人力资源咨询的情况。
  2. 如果问题没有解决,请联系人力资源办公室完成的性行为不端/歧视/骚扰投诉表格。
  3. 提供证人和/或文档从有情况的第一手知识的个人。
  4. 尊重各方的保密性和声誉。
  5. 保持调查通报了调查过程中对投诉采取任何新的问题或动作。

II。为解决投诉的责任

一个。责任采取行动

  1. 任何主管,包括教师监督员;椅子/董事;或者谁知悉的信息,这将导致一个合理的人认为性行为不端/歧视/骚扰/报复已经发生将通知人力资源办公室,确保教员,一个不当性行为/歧视,骚扰和报复申诉书或其他适当的文件被提交,只要是可行的,但在任何情况下,不得迟于五个工作日内开始意识到信息后。投诉表格/文件将启动人力资源和投诉人的办公室之间的合作,以确定如何与解决任何潜在的歧视/骚扰/报复进行。
  2. 矫正动作可以对谁都有责任在潜在的歧视,骚扰或报复,谁失败,在适用的政策,程序,以及这些准则的规定相一致的方式应对任何情况下采取行动的任何个人的罚款。

湾监事,经理,系主任/董事职责

  1. 联系高校人力资源代表,并与他们合作,审时度势,以确定它是否能够在内部解决。
  2. 解决所有问题及时和彻底。
  3. 尊重各方的保密性和声誉。
  4. 如果需要咨询援助是指个人提供高校资源。
  5. 如果情况不能顺利解决,投诉必须在五天之内被称为人力资源或合规性进行调查办公室。

C。人力资源办公室

  1. 开展遵守这些准则的所有调查。
  2. 维持由有关的歧视,骚扰或报复投诉的政策建立的数据。
  3. 与各部门减少/消除的歧视,骚扰和报复的实例协作。
  4. 沟通调查结果,以适当的单位或更高级别的管理员,申诉和控告。
  5. 发出适当的行动步骤和/或纠正措施。
  6. 监测行动步骤和/或纠正措施,以确保行为的改变和法规遵从。

III。调查不当性行为,歧视或骚扰投诉

任何主管,主持/主管,谁知悉指控将通过确保不正当性行为,歧视,骚扰和报复投诉表格或其他相关文件的五个工作内提交通知的人力资源办公室对指控的教师或工作人员中知悉的指控天。投诉表格/文件将启动该流程和人力资源的办公室将确定如何与解决投诉进行。

IV。研究者的职责

  1. 调查将通过人力资源的办公室进行。个人将被告知调查和及时地进步。
  2. 研究者将审查程序提交正式申诉与投诉,如果还没有启动。
  3. 研究者将讨论与投诉人,并指责以下内容:
    1. 行为以及由此引发了投诉的相关问题。
    2. 根据该投诉所带来的政策和这些调查准则。这两个副本将提供。
    3. 大学有义不容辞的责任来处理申诉和歧视和骚扰嫌疑的情况。大学不采取它认为适当的任何行动,包括通知被告的指控,并在情况下,甚至追求一个调查时,投诉人是不愿意进行排除。投诉人将预先通知的时候这种行动是必要的。
    4. 与它们将有关调查的最新状况,方式和频率。
    5. 保密的调查过程中的重要性。尽可能,大学将尽一切合理努力进行的所有法律程序中,将保护所有当事人的保密性的方式。各方的申诉应该在谨慎和有关各方的崇尚信誉调查处理此事。
    6. 大学政策与州和联邦法律禁止打击报复的个人报告歧视/骚扰或参与调查。学校绝不容忍任何形式的打击报复任何教职员工,学生,或志愿者谁文件的投诉,作为证人,协助投诉人,或参与了歧视或骚扰调查。报复是一种严重侵犯,可以受到罪犯不受歧视/骚扰申诉的案情的制裁。报复的指控,应直接向人力资源办公室。
  4. 人力资源的代表将确保性行为不端,歧视,骚扰和报复投诉表格完成。如果有足够的信息已提供给调查人员,让调查继续进行书面投诉形式是没有必要的。
  5. 相应的主管,与来自人力资源和投诉人的办公室代表性协作,将决定是否特别规定是必要的,以确保没有歧视,骚扰或报复而调查悬而未决时对申诉。

诉调查过程

  1. 调查的目的。调查的目的是评估的歧视,骚扰或报复的指控,制定响应该地址,因为它们是确定的事实,并采取后续行动,以确保必要的行动步骤完成。
  2. 调查的方法。根据案件的事实,调查可以沿着从一个一对一的对话与被告有一项协议,以进一步相互作用的连续范围;与几个目击者的采访调查。在调查过程中,人力资源可会见当事人,谁拥有的事件的第一手资料,并收集有关文件的证人。分析所有的信息后,人力资源将准备与调查结果,并通过部门和当事人应当履行具体的行动步骤的病例报告。病例报告发布之前,该大学律师将审查报告,并与人力资源讨论任何程序上的问题,具体的调查结果,并采取必要的行动步骤。这次审查后,决定书将准备并交付当事人。双方将不会收到报告本身的副本。通过人力资源办公室发表的最终决定权。在任何情况下,记录必须提出的指控,调查,并采取行动。
  3. 支持的人的存在。投诉人的个人与被告的选择,可以在最初的面试陪他们,然后适当。支持人员的作用将是出席的调查采访的时间。支持人员未在调查提供的文件或调查采访过程中允许插话。
  4. 对于指控的解决时间。调查应该从日提出控诉合理的时间内完成。如果这不是合理的可能是由于情有可原,人力资源应告知投诉人和被告的审查状态,并预计结束日期。
  5. 可能的结果。调查可能导致以下结果之一:
    1. 确定有足够的证据表明违反大学的政策。
    2. 确定有不足或没有证据表明违反大学的政策。
    3. 确定已发生不当行为。
    4. 确定有足够的证据表明指控是错误的。
  6. 如果歧视,骚扰,诬告,不恰当的行为,或其他政策冲突发生时,学校将采取必要的行动步骤来纠正的行为。当有人故意报告中的信息或事件,他们知道是不真实的发生谰。该部门必须与罪行的严重程度,如果有的话,和所有适用的学校规章制度一致及时采取补救措施。该部门采取必要的行动步骤,将由人力资源办公室提供给相应的管理员是谁负责实施。
  7. 在结束调查。 在调查结束后,人力资源会通知相应单位或更高级别的管理员,投诉人,并指责结果。
  8. 结果保密的书面报告。 人力资源将准备调查结果的书面总结,并告知投诉人及被告人在最后决定的写作。双方将不会收到报告本身的副本。

六。纠正措施实施

当发现歧视,骚扰或报复,将采取措施,确保该行为被及时制止。适当的纠正措施的范围可以从辅导,书面谴责,悬浮液,或其它动作直至并包括解雇,按照既定的大学的规则和程序。人力资源办公室将监督纠正措施,以确保遵守。

七。保密

在可能的范围内,与立案,调查和指控的分辨率连接接收的所有信息都将被视为机密的除外的范围内,有必要在调查过程中或者迫于法律这样做时透露详情。参与这一进程的所有个人应当遵守自由裁量权和尊重同样的标准对所有参与该进程的声誉。

八。学术自由

当被指控的歧视/骚扰发生在一个教学环境和指责来自于学术自由相信歧视,骚扰或报复侵权人的指控,被指派 该局对学术自由和责任(CAFR) 将进行协商。这指派人将有一事展开调查,以确保对学术自由适当考虑获得所有相关信息。该指派人将解决有关与调查员就需要在调查过程的担忧。

九。保持记录中

人力资源办公室将维护所有约谈证人的书面记录,收集证据,调查的结果,以及任何其他有关文件。调查记录不会在人事档案还是学生档案维护,除非他们是一个正式的纠正措施的一部分。调查记录将按照大学的纪录保持时间表进行维护。当投诉校外申请,收集的信息在内部调查过程中可能会披露给调查agency.september,2015年